Повышение темпов роста среднего вознаграждения по рынку и дефицит квалифицированного персонала – два ключевых HR-риска 2023 года

Хотя 2023 год еще только на середине, можно уже сделать общий вывод о наметившейся ключевой тенденции: «По итогам анализа данных, полученных в рамках пульс-исследований за первое полугодие, 2023 год можно назвать годом расстановки HR приоритетов с точки зрения дальнейшего развития функции в компании. Если в 2022 году HR вынужденно был в позиции реактивного реагирования, то в 2023 большинство специалистов управления персоналом решают задачу по комплексному обновлению и систематизации HR-процессов, политик и практик с учетом новых вводных, чтобы повысить управляемость возможных изменений в будущем и выдержать баланс между оптимизацией затрат и повышенным приростом ФОТ и стоимости программ по удержанию и развитию персонала», — считает Анастасия Петрович, директор проектов практики решений для HR RosExpert.

Респонденты исследования единодушно отметили два ключевых HR-риска: повышение темпов роста среднего вознаграждения по рынку и дефицит квалифицированного персонала.

Риск 1. Повышение темпов роста среднего вознаграждения по рынку.

По целому ряду профессий рынок вознаграждения опять стал «рынком соискателя». Релоцированные кандидаты «зашивают» налоговые обязательства в желаемый уровень вознаграждения. Компании пытаются повысить удержание персонала, корректируя compensation mix в сторону гарантированной части дохода. Помимо увеличения ФОТ в конкретный момент времени, данный риск вынуждает корректировать подход к ежегодному пересмотру заработной платы в целом.

• Частота пересмотра. Хотя и теперь компании чаще осуществляют пересмотр один раз в год (68% участников исследования), но 32% респондентов отметили, что уже планируют пересматривать уровень оплаты труда персонала несколько раз в этом году (2-3 и более). И, если еще 2-3 года назад подавляющее большинство рынка осуществляло пересмотр в апреле, то в 2023 году все больше организаций выбирают основным месяцем для пересмотра июль или октябрь. Так, например, около трети компаний финансового сектора, включая ключевых игроков, сдвинули дату основной волны пересмотра на середину лета.
• Охват пересмотра. Как и прежде, большинство компаний в 2023 году включают в периметр пересмотра практически всех сотрудников, однако, существенно увеличилась доля организаций, которые устанавливают % корректировки в зависимости от категории персонала и индивидуальной результативности конкретного сотрудника (73,2% против 37,6% по итогам 2022 года).
• Процент пересмотра. На конец прошлого года средний плановый % пересмотра составлял 9,6%. По итогам пересмотра за первые 2 квартала 2023 года средний % фактического пересмотра по общему рынку составляет 10,2%. При этом, компании, устанавливающие единый % для всех категорий персонала, как правило, снижают его при фактическом пересмотре, в то время как, организации, которые ранжируют % в зависимости от категории персонала, корректируют его при фактическом пересмотре в большую сторону.

По результатам исследования, компании ИТ и digital сектора в среднем заложили более высокий % пересмотра в бюджет на этот год (около 10%), и по факту осуществляют пересмотр выше, чем прочие отрасли: в среднем на 11,6%. В целом компании также устанавливают более высокий % пересмотра для ИТ подразделений, что является отражением усиления борьбы за этих специалистов, обусловленной высокой динамикой развития технологий и опасением нехватки персонала достаточной квалификации на локальном рынке труда в ближайшее время.

Ориентировочный % пересмотра на будущий год составляет в среднем 8,7%. Но компании сейчас находятся на предварительной стадии бюджетного процесса и данное значение еще будет уточняться.

Риск 2. Дефицит квалифицированного персонала.

Кадровый голод не является новой проблемой, однако, изменения в экономической и социальной сферах, произошедшие в 2022 году, существенно ее обострили, на фоне роста спроса на отдельные категории персонала, обусловленного ростом бизнеса, новыми стратегическими приоритетами, цифровой трансформацией и уходом сотрудников, являющихся держателями ключевых компетенций.

• Востребованные специальности. Среди наиболее востребованных позиций в компаниях были отмечены: IT-специалисты (что также соответствует оценке Минцифры) — разработчики, владельцы продуктов, бизнес-аналитики, специалисты по информационной безопасности (54% респондентов), производственные рабочие (38,5%), инженерные специальности (32,2%). По последним двум категориям компании также отмечали значительное увеличение срока закрытия вакансий.
• Инструменты по удержанию и привлечению персонала. В качестве основных инструментов по удержанию компании отметили в первую очередь: повышение уровня базового вознаграждения (72,5%), предоставление возможности удаленной работы (35,8%) и оформление мобилизационной брони (23,5%). Гибридный формат работы также является основным инструментом для привлечения новых сотрудников на ряду с конкурентным уровнем вознаграждения (выше медианы рынка), что отметили 63,2% и 56,3% участников соответственно. Помимо этого, значимую роль играет современный комфортабельный офиса (50%) и HR-бренд (49%).

Несмотря на сохраняющиеся риски, респонденты исследования активно работают над приоритезацией задач на будущий период и видят следующие ключевые возможности по развитию HR-функции:

• Развитие программ по привлечению и удержанию персонала (отметили 40,2% опрошенных компаний), включая сохранение ключевых талантов, совершенствование/ внедрение программ обучения и развития и well-being, повышение узнаваемости бренда работодателя;
• Цифровизация HR-процессов (22,4%), в том числе автоматизация процессов, расширение сферы использования ИИ, переход на российские платформы и сервисы. Компании также отмечают, что одной из задач цифровизации, наравне с повышением операционной эффективности, является возможность сбора HR-данных и принятия решений на основании результатов HR-аналитик;
• Гибридный / удаленный формат работы (20,5%): респонденты считают, что кандидаты ценят возможность дистанционного формата работы не меньше, чем высокую заработную плату. В то же время, треть опрошенных компаний отмечали, что ввели/ планируют ввести обязательные дни для посещения офиса, так как это способствует повышению эффективности командной работы на пути к достижению поставленных целей.